صفر تا صد یک دانشجو

کاری از بچه های نساجی دانشگاه یزد

صفر تا صد یک دانشجو

کاری از بچه های نساجی دانشگاه یزد

۱. اخراج
اولین سؤالی که باید با جرات از خود بپرسید این است که آیا در مجموعه شما افرادی هستند که اگر فردا بخواهند استعفا دهند شما با استعفایشان به راحتی موافقت خواهید کرد؟ شما نه تنها ناراحت نمی‌شوید بلکه از اینکه خودشان برای استعفا پیش‌قدم شده‌اند خوشحال می‌شوید!
اگر چنین افرادی وجود دارند بهتر است خودتان پیش‌قدم شوید و آن‌ها را اخراج کنید، زیرا اگر نسبت به فردی ذهنیت بدی داشته باشید باعث کاهش عملکرد در محل کارمی شود و ذهن شما را درگیر می‌کند. همچنین چنین افرادی بر کارکنان دیگر هم اثر منفی می‌گذارند.

۲. تشویق و ترغیب
آیا در مجموعه شما کارمندانی وجود دارند که غیرقابل جایگزینی باشند و کسب‌و‌کارتان به آن‌ها وابسته است؟ اگر آن‌ها نباشند همه چیز به هم می‌ریزد. اگر چنین کارمندانی دارید از همین امروز بر دادن انگیزه بیشتر به این نوع کارمندان کار کنید و به آنان بیشتر توجه کنید. اگر با کارمندان عالی مانند کارمندانی که در حد اخراج نشدن کار می‌کنند یکسان برخورد کنید خودتان دارید فرهنگ تنبلی را در شرکت گسترش می‌دهید. کارمندان خوب یا تلاششان کم می‌شود و یا از پیش شما فرار می‌کنند. بعد از مدتی خواهید دید تمام کارمندان خوبتان یا افرادی نامناسب جایگزین شده‌اند.

۳. تغییر جایگاه کارکنان
جایگاه افراد باید بر حسب تیپ شخصی و ده‌ها عامل دیگر تعیین شود. اگر فردی ارتباط اجتماعی خوبی نداشته باشد و اهل برخورد خوب و همدلی با مردم نباشد نباید در جایگاه فروشنده قرار گیرد، زیرا باعث از بین بردن کل فروش شما می‌شود. ولی چنین شخصی شاید حسابدار یا برنامه‌نویس خوبی باشد.
یکی از رازهای موفقیت شرکت‌های جهشی عوض کردن جایگاه کارمندان است، به‌طور مثال اگر این شرکت‌های موفق بخواهند مدیر داخلی استخدام کنند هیچ‌گاه از بیرون کسی را اضافه نمی‌کنند بلکه یکی از منشی‌ها را به‌عنوان مدیر داخلی انتخاب می‌کنند و فردی را از بیرون برای منشی‌گری استخدام می‌کنند.

۴. استخدام کارکنان مناسب
از این به بعد در استخدام بسیار سخت‌گیرتر باشید. وقت کافی برای استخدام اختصاص دهید و استخدام را به‌عنوان کاری بسیار باارزش بنگرید. یکی از بهترین سرمایه‌گذاری‌های شما در کارتان، وقت و زمانی است که برای استخدام افراد عالی اختصاص می‌دهید.

اهمیت استخدام صحیح

در کتاب‌های مدیریتی ادعا می‌شود ۹۵ درصد موفقیت سازمان به استخدام کارمندان عالی بستگی دارد. هیچ عملیات بازاریابی، تجهیزات گران یا دستگاهی نمی‌تواند جایگزین افراد ارزشمندی شود که کارتان را پیش می‌برند. به‌طور کلی استخدام افراد نامناسب کار بسیار پرهزینه‌ای است. یک کارمند نامناسب می‌تواند هزینه‌های زیادی داشته باشد.

چند نکته درباره استخدام

۱. تشریح کارمند ایده‌آل
بسیاری از مدیران در جلسه استخدام دقیقا نمی‌دانند دنبال چه کسی هستند! قبل از استخدام وقت کافی اختصاص دهید و کارمند ایده‌آل را با تمام جزئیات لازم مشخص کنید. قبل از استخدام باید بتوانید آن کارمند را در ذهن خود تصور کنید. مواردی مانند سن، محل زندگی و … را مشخص کنید. این روش، استخدام را بسیار راحت‌تر می‌کند زیرا گاهی می‌بینید همان فرد وارد شرکت می‌شود.

۲. خصوصیات اخلاقی لازم
خصوصیات اخلاقی فرد شاید مهم‌ترین عاملی باشد که هنگام استخدام باید به آن توجه کنید، زیرا به‌راحتی قابل‌تغییر نیست. برای سمت موردنظر به چه خصوصیاتی نیاز است. تمام آن موارد را روی کاغذ بنویسی تا بتوانید هنگام استخدام آن‌ها را بررسی کنید. سعی کنید حداقل ۵ خصوصیت بنویسید.

۳. تخصص‌های لازم
از قبل مشخص کنید که کارمندتان باید چه تخصص‌هایی داشته باشد. با چه نرم‌افزارهایی آشنا باشد. در چه رشته‌ای تحصیل کرده باشد و …
با دقت بررسی کنید که کدام مهارت‌ها باید در کارمند موجود باشد و کدام موارد را می‌توان با آموزش‌های کوتاه به او منتقل کرد.

۴. تهیه سوالات ارزیابی
سوالاتی را آماده کنید و آن را چاپ کنید تا متقاضی استخدام قبل از صحبت با شما فرمی را پر کند. شاید یکی از مهم‌ترین سوالات آن است که او قبلا کجاها کار کرده و برای چه مدت. به‌جز سوالات کلیشه‌ای مثل اطلاعات تماس و … چند سوال دقیق‌تر بنویسید. مثلا اگر در محل کار یک ساعت بیکار باشد ترجیح می‌دهد چطور سرگرم شود.

۵. مصاحبه حضوری
مدیر باید در مصاحبه حضوری دقت بالایی داشته باشد تا کارمند مناسب را انتخاب کند. بهترین روش مصاحبه استفاده از روش «الگوهای رفتاری» متقاضی است. یعنی تا حد ممکن در مورد گذشته شخص سوال می‌کنیم و سعی می‌کنیم الگوهای رفتاری او را از کارهایی که در گذشته انجام داده پیدا کنیم. مثلا به جای اینکه بپرسیم: «آیا اهل کنار آمدن با همکاران هستید؟» می‌توانیم بپرسیم: «در کار قبلی کدام کارهای همکاران باعث ناراحتی شما می‌شد؟». رفتار گذشته فرد مهم‌ترین شاخص رفتار آینده است.

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

۷ روش ایجاد انگیزه در کارکنان

مدیر برای ایجاد و تقویت خودباوری در هر کارمند هفت روش دارد. این روش‌‌ها با هفت انگیزه‌ساز همسو هستند:

۱. چالش

به افراد وظایفی واگذار کنید که باعث پیشرفت آن‌ها شود. هر چه افراد چالش‌های بیشتری را در کارشان تجربه کنند،‌ مشارکتی‌تر می‌شوند و احساس مثبت‌تری نسبت به خود دارند.

۲. آزادی

به افراد اختیار کافی برای انجام کارها بدون نظارت دقیق بدهید. هرچه برای انجام کار به روش خودشان آزادتر باشند، احساس بهتری نسبت به خود خواهند داشت.

۳. کنترل

برای بررسی کارها، گرفتن بازخورد و بحث درباره کار، زمان‌‌های منظمی را تعیین کنید. هرچه کارمندان بازخوردهای منظم‌تری در مورد عملکردشان دریافت کنند، احساس بهتری خواهند داشت و کارشان را ارزشمندتر می‌دانند.

۴. احترام

وقتی نظر افراد را جویا می‌شوید و با دقت به آن‌ها گوش می‌دهید، بیشتر احساس ارزش و اهمیت می‌کنند. با گوش سپردن دقیق به نظرات دیگران و توجه به آن‌ها – حتی اگر به عنوان مدیر بر اساس اطلاعات آن‌ها عمل نکنید – نشان می‌دهید که به منحصربه‌فرد بودن هر شخص احترام می‌گذارید.

۵. صمیمیت

هر چه افرادتان بیشتر ببینند که آن‌‌ها را دوست دارید و علاوه بر کارمند به عنوان انسان به آن‌ها اهمیت می‌دهید، عملکرد بهتری خواهند داشت. اگر با افرادتان مانند دوستان خود و امتداد طبیعی «خانواده» شرکت رفتار کنید،‌ باعث می‌شوید که بیشتر احساس آرامش، امنیت و اهمیت کنند.

۶. تجربیات موفق

کلید ایجاد خودباوری و خودانگاره محول کردن وظایفی به افراد است که بتوانند آن‌ها را با توجه به میزان تجربه و مهارتشان با موفقیت انجام دهند. وقتی کاری را به انجام می‌رسانند، موفقیت آن‌ها را تشخیص داده و به شکل خصوصی و عمومی قدردانی کنید تا احساس «برنده‌» بودن داشته باشند.

۷. انتظارات مثبت

شاید این نیرومندترین انگیزه‌ساز باشد. هیچ‌چیز بیش از اینکه افراد حس کنند رئیسشان به خوبی و شایستگی آن‌ها و توانایی‌شان برای انجام درست کار اعتقاد دارد، باعث افزایش خودباوری و بهبود عملکرد نمی‌شود.

شرکت‌‌های موفق محیطی ایجاد می‌کنند که افراد در آن احساس فوق‌العاده‌ای نسبت به خود دارند. درک نقش خودانگاره در رفتار، نقطه شروع اثربخشی در مدیریت و انگیزش است.

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

چرا کارمندان خواسته‌هایمان را انجام نمی‌دهند؟

چرا کارمندان خواسته‌هایمان را انجام نمی‌دهند؟

توانایی خوب انجام دادن کارها به صورت پیوسته یکی از مواردی است که برای پیشرفت در کسب‌وکار لازم و ضروری است. انجام کارها به صورت موثر نیازمند فرهنگ کاری درست، کارمندان مناسب و فرآیندهای کاری به جا است. من با افراد زیادی صحبت کرده‌ام که از طریقه انجام دادن کارها در شرکت راضی نیستند. وقتی قضیه را خوب بررسی قرار دادیم متوجه شدیم یکی از سه مشخصه- فرهنگ کاری درست، کارمندان مناسب و فرآیندهای کاری به جا- در شرکت آن‌ها رعایت نمی‌شود.

چرا کارمندان آنچه را من از آن‌ها می‌خواهم انجام نمی‌دهند؟

وقتی در یک شرکت کارها درست انجام نمی‌شود یا اصلا انجام نمی‌شود سوال بالا ذهن مدیر را به خود مشغول می‌کند. طبق تحقیقات گسترده‌ای که فردیناند فورینز انجام داده است عمده‌ترین دلیلی که کارمندان کارهایی را که شما می‌خواهید انجام نمی‌دهند این است که:
«آن‌ها نسبت به کارهایی که باید انجام دهند توجیه نیستند؛ یا به عبارتی آن‌ها اصلا نمی‌دانند قرار است چه کاری انجام دهند.»
وقتی یک کارمند نمی‌داند دقیقا باید چه کاری انجام دهد مشکل از او نیست بلکه از مدیر است. برای اینکه شرکت بتواند بازدهی بالایی داشته باشد، مدیر باید به ۴ چیز به طور جدی پایبند باشد:

۱. انتظارات خود را به طور صریح به همه انتقال دهد.
۲. اطلاعات و امکانات لازم را برای درست انجام دادن کارها فراهم کند.
۳. ارزیابی کند، کارمندان خوب را تشخیص دهد و از آن‌ها به خوبی تجلیل کند.
۴. کارمندان را به پیشرفت تشویق کند.

تفاوت اساسی بین شرکت‌هایی که در نقطه توقف گیر کرده‌اند و شرکت‌هایی که به صورت روز افزون پیشرفت می‌کنند در موارد ۱ و ۳، یعنی بیان شفاف انتظارات و ارزیابی، تشخیص و تشویق نمود پیدا می‌کند. این دو مورد، اساسی‌ترین مشخصه‌های فرهنگ کاری درست است. وقتی به شرکت‌هایی که کار در آن به راحتی و بازدهی بالا انجام می‌شود نگاه می‌کنیم، متوجه می‌شویم مدیری وجود دارد که بسیار در بیان انتظارات و اهداف شرکت شفاف و صریح است. همچنین فرایند ارزیابی کارآمدی را نیز به کار گرفته است تا بتواند کارمندان را مسئولیت‌پذیر نگه دارد.

بی‌نظمی و فرآیندهای کاری

برای شرکت‌هایی که کمی رونق می‌گیرند و بنابراین نیاز دارند تولیدات و یا خدمات‌رسانی خود را سریع‌تر کنند تا بتوانند تقاضای مشتریان را برطرف کنند، ایجاد فرایندهای کاری برای کارهای روزمره الزامی است. فرآیندهای کاری به معنی چگونگی و ترتیب انجام کارهاست. بدون چنین فرآیندهای کاری، کارکردن برای کارمندان شبیه اطفاء حریق است و هیچ‌کس از لحظه بعد خود خبر ندارد و هرج‌ومرج ایجاد می‌شود. در نتیجه خطاها و هزینه‌ها چند برابر خواهد شد، خستگی و نا امیدی زیاد می‌شود و دیر یا زود مشتریان خوب از دست خواهند رفت.
وقوع چنین شرایطی بدین معنی نیست که صاحب شرکت با ایجاد فرایندهای کاری مخالف است، بلکه معمولا آن‌ها از این مسئله غافلند و زمانی متوجه اهمیت این موضوع می‌شوند که سرشان بسیار شلوغ است و ساعت‌ها وقت را به هدر داده‌اند و در اکثر مواقع صاحبان کسب‌وکار به جای توجه دقیق به قضیه، فقط ساعات کاری خود و کارمندان را بیشتر می‌کنند که چنین کاری هیچ کمکی به حل مشکل نمی‌کند.

چه می‌شود اگر کمی توقف کنیم و …

چند سال پیش تصمیم گرفتیم یکی از کارمندان خود را اخراج کنیم. پس از رفتن آن کارمند یکی از کارمندانم به دفترم آمد و گزارشی که توسط کارمند اخراجی تهیه شده بود را تحویل من داد. من هیچ‌گاه به آن گزارش‌ها یا گزارش‌های مشابه نگاه نمی‌کردم. این بار تصمیم گرفتیم نگاهی به آن گزارش و گزارش سایر کارمندان بیندازیم و در کمال ناباوری متوجه شدیم خیلی از کارهایی که تاکنون در شرکت انجام شده است واقعا بیهوده بوده است و ما هیچ نیازی به آن‌ها نداشتیم. فقط خدا می‌داند شرکت چه میزان وقت برای کارهایی تلف کرده است که به هیچ‌وجه ضروری نبوده‌اند. طبق برآورد ما، این کارهای بیهوده، از هر کارمند ما تقریبا ۱۰ تا ۱۵ درصد کاری مفید را هدر داده بود. نکته اینجاست که منظور ما کارهایی نظیر گشت‌وگذار در اینترنت و یا تماس‌های شخصی کارمندان نیست. بلکه صحبت در مورد کارهایی بود که همه فکر می‌کردیم مفید و ضروری است ولی با یک نگاه دقیق متوجه می‌شوید که این کارهای به ظاهر مفید کاملا بی فایده و غیرضروری بودند.
گزارش کار کارمندان را چک کنید و این فعالیت‌های بیهوده را بیابید. باید اصلاحات لازم برای کمتر کردن آن‌ها انجام دهید. همچنین این اصلاحات باید مرتبا به‌روز شوند زیرا شرایط کسب‌وکار شما، محصولاتتان، مشتری‌ها، امکانات و تکنولوژی تغییر می‌کنند پس باید اصلاحات ما هم همواره طبق تغییرات جدید اعمال شود.

اجرا کار به معنی انجام کارهایی است که واقعا اهمیت دارند و باعث بهروری کسب‌وکار می‌شوند. یک کارآفرین موفق باید مرتبا این سوال را از خود بپرسد:
«در زمینه کسب‌وکار ما چه کاری وجود دارد که اگر بتوانیم آن را عالی و به نحوه احسن انجام دهیم، به شدت روی پیشرفت ما اثر مثبت خواهد گذاشت؟»
جواب این سوال برنامه کاری هر شرکت را در یک جمله خلاصه می‌کند. اگر می‌خواهید کسب‌وکار خود را قدرت ببخشید باید جواب این سوال را پیدا کنید. سپس باید لوازم لازم برای به نحوه احسن انجام دادن آن را فراهم آورید.

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

۳ ویژگی کارمندان عالی

۳ ویژگی کارمندان عالی

چه چیزی سخت‌تر از آنچه تصور می‌کردید بوده است؟

در مصاحبه‌هایی که با صاحبان شرکت‌ها انجام شده است. دو، سه سوال بود که تقریبا همه مدیران برای آن جواب یکسان داشتند. یکی از آن‌ها این بود: «چه چیزی در کسب‌وکارتان سخت‌تر از آنچه تصور می‌کردید بوده است؟» تقریبا در کل موارد، جواب این سوال کلمه کارمندان بود.

تقریبا همه کسانی که وارد کسب‌وکار می‌شوند انتظار ندارند از طرف کارمندان با مشکلات و سختی‌هایی مواجه شوند. وال براچِد بنیان‌گذار شرکت ای‌ویو ۳۶۰ است که در زمینه طراحی فعالیت می‌کند و با شرکت‌های مهم از جمله شرکت‌های ماشین‌سازیِ فورد، آ اٌ دی و تویوتا همکاری می‌کند. وقتی از او درباره سخت‌ترین کاری که تصورش را نمی‌کردید برایتان مشکل‌ساز شود پرسیدم، پاسخ داد:
«کارمندان، نظارت و مدیریت کارمندان. من تصور می‌کردم این کار راحت‌ترین کار باشد ولی معلوم شد جزء سخت‌ترین کارهاست چرا که دیدگاه‌ها، انتظارات، توانایی‌‌ها و فهم آن‌ها با هم بسیار متفاوت است. مدیریت کارمندان با این همه تفاوت، بسیار خسته کننده و نظارت بر آن‌ها کشنده است.»

جیسون کولین بنیان‌گذار شرکت بتن‌سازی می‌گوید:
«سخت‌ترین کار مدیریت و ساماندهی کارمندان است. به ‌هیچ‌وجه انتظار نداشتم از ناحیه کارمندان تا این حد تحت فشار قرار گیرم. هر مشکلی که آن‌ها داشته باشند به نوعی مشکل من نیز هست.»
به نظر می‌رسد مدیریت کارمندان یک چالش عمومی و همه‌گیر باشد. جالب است بدانید چالش‌هایی که از طرف کارمندان به شرکت‌های در حال پیشرفت تحمیل می‌شود همانند و یا بیشتر از شرکت‌هایی است که در نقطه توقف گیرکرده‌اند؛ ولی یک تفاوت اساسی بین این دو گروه در نحوه برخورد با این چالش وجود دارد. مدیران شرکت‌هایی که در نقطه توقف قرار دارند همیشه فکر کنند کارمندانی که کمتر از حد انتظار کار می‌کنند قصد سوءاستفاده از آن‌ها را دارند. به همین دلیل نسبت به آینده نا امید و پوچ‌گرا می‌شوند و هیچ تلاشی برای حل مشکل نمی‌کنند. از طرفی مدیرانِ شرکت‌های در حال پیشرفت این مشکل را به صورت شخصی برداشت نمی‌کنند. آن‌ها سعی می‌کنند مسئولیت‌پذیری کارمندان را ارتقا دهند و در صورت نیاز تعداد آن‌ها را نیز زیاد می‌کنند.
پائول و مایک کوشنیر دو برادر هستند که در ستال ۲۰۰۴ یک شرکت خدمات‌رسانی مخابراتی تاسیس کردند. آن‌ها اکنون با بیش از ۸۰ نمایندگی در سراسر آمریکا بزرگ‌ترین مرکز خدمات مخابراتی کشور هستند.

پائول درباره شرکتش و همچنین دیدگاهش در خصوص کارمندان می‌گوید:
«در شروع کار ما هیچ‌گاه شرکتمان را کوچک تصور نمی‌کردیم. همیشه سعی می‌کردیم خودمان را بزرگتر از آنچه هستیم ببینیم. یکی از کارهایی که باعث پیشرفتمان شد این بود که سعی می‌کردیم افراد مناسب را در جای مناسب به خدمت بگیریم. اکثر کارآفرینان سعی می‌کنند اکثر کارها را خودشان انجام دهند چرا که به عنوان مثال اگر شخصی را به قیمت ۵۰۰۰۰ دلار استخدام کنند، تصور می‌کنند که ۵۰.۰۰۰ دلار ضرر کرده‌اند. ولی دیدگاه ما این است که اگر شخصِ مناسبی را با مبلغ ۵۰.۰۰۰ دلار استخدام کنیم، این شخص می‌تواند برای ما ۲۰۰.۰۰۰ دلار سودآوری کند.»

واقعیت این است که بدون داشتن افراد عالی نمی‌توانید کسب‌وکار عالی داشته باشید. دقت کنید که من از افراد خوب صحبت نمی‌کنم، منظور من افراد واقعا عالی است. من دو چیز از کارآفرینان موفق آموخته‌ام:
۱. شما نمی‌توانید با استخدام چندین کارمند خوب، جای یک کارمند عالی را پر کنید.
۲. برای پیشرفت‌های چشمگیر در کسب‌وکار به طور قطع به افراد عالی نیاز خواهید داشت.
بنابراین بدانید خوب بودن کافی نیست.

کارمندهای عالی در سه زمینه بسیار بهتر از کارمندهای خوب عمل می‌کنند:

ابتکار عمل

به طور کلی ابتکار عمل، به فکر و عملی گفته می‌شود که بدون دخالت دیگران انجام شود. به‌عبارتی‌دیگر، ابتکار عمل توانایی ارزیابی شرایط و تشخیص درست به صورت مستقل و همچنین اشتیاق برای گرفتن مسئولیت زودتر از دیگران است. کسی که ابتکار عمل دارد تعهد بالایی از خود نشان می‌دهد؛ تعهد بالا در قبال شرکت، مشتریان، مشکلات و فرصت‌ها. هنری فورد بنیان‌گذار شرکت ماشین‌سازی فورد اعتقاد دارد ابتکار عمل یکی از ارزشمندترین قابلیت‌ها است و تفکر بالایی می‌طلبد. ابتکار عمل از ریشه لاتین و به معنای آغاز است. ابتکار عمل می‌تواند مشکلات را رفع و فرصت‌های آینده را پیش‌بینی کند؛ بنابراین هر چه تعداد کارمندانِ با ابتکار عمل را در شرکت خود زیاد کنید، راحت‌تر می‌توانید موانع پیشرفتتان را برطرف نمایید.

بلندپروازی

بلندپروازی به معنای بالابردن سطح نگرش به سطحی فراتر از چیزی که می‌توان به آن رسید است. یک شرکت نمی‌تواند بلند پرواز باشد مگر اینکه تعداد قابل‌قبولی کارمندِ بلندپرواز در اختیار داشته باشد. نکته‌ای که در مورد بلندپروازی وجود دارد این است که حتی اگر به آن حدی که برای خود تصور کرده‌اید نرسید، به طور قطع به موقعیتی دست پیدا می‌کنید که از حالتی که بلندپروازی نداشته باشد بسیار بهتر خواهد بود.
اگرچه تصور عموم این است که بلندپروازی فقط مربوط به نتیجه گرفتن است، ولی باید بدانید در مورد تلاش و اخلاقیاتِ کار نیز باید بلندپروازی وجود داشته باشد. آیا کارمندان شما بلندپروازانه کار می‌کنند یا اهداف بلندپروازانه دارند؟ آیا بلندپروازی در اهداف باعث می‌شود که آن‌ها پشتکار بیشتری از خود نشان دهند؟ آیا آن‌ها در همه کارها بلندپرواز هستند؟

 پیشرفت

کارمندان همیشه فکر می‌کنند که شما سال آینده بیشتر از امسال به آن‌ها حقوق خواهید داد ولی از دیدگاه صاحب شرکت به قضیه نگاه کنیم، متوجه می‌شویم که صاحبان شرکت فقط تمایل دارند به کارمندانی که در سال آینده عملکرد بهتری دارند حقوق بیشتری بدهند. این نکته را کارمندان عالی بسیار بهتر از کارمندان خوب متوجه می‌شوند. برای همین همیشه سعی می‌کنند ارزش خود را بالا ببرند؛ سعی می‌کنند قابلیت‌های خود را بهبود ببخشند؛ یاد می‌گیرند با وسایل و امکانات جدید بازدهی خود را افزایش دهند و برای ارتقای سطح علمی خود در دوره‌های آموزشی شرکت می‌کنند.
این‌ها مشخصه‌های افراد عالی است.

بعضی وقت‌ها چاره‌ای نیست جز اینکه با یک کارمند عالی کار خود را شروع کنید

تقریبا در تمامی کسب‌وکارها، در مقطعی از زمان، یک کارمند عالی به کار ملحق شده است. خیلی از مواقع این کارمند عالی در نگاه اول یک کارمند عادی به نظر می‌رسد. شاید این کارمند عالی یک فارغ‌التحصیل جوان باشد؛ شاید هم یک مادر که سال‌ها خانه‌دار بوده؛ حتی ممکن است شخصی باشد که سابقه کاری چندان درخشانی نداشته است ولی هرچه باشد، این کارمند عالی وارد کار می‌شود و کسب‌وکار را روبه‌جلو حرکت می‌دهد. یک ضرب‌المثل قدیمی می‌گوید: «وقتی به یک برکه بی‌جان و قدیمی یک قورباغه جدید هدیه دهید، برکه نیز جدید خواهد شد.»
این ضرب‌المثل دقیقا در مورد کسب‌وکار صادق است. تقریبا همه کارآفرینان موفق موفقیت‌های خود را مدیون یک یا دو کارمند عالی هستند که به خصوص در اوایل کار به گروه اضافه شدند. به طوری که عملکرد و کارایی آن‌ها فرهنگ و برخوردها را در شرکت تغییر داده و انتظارات را نیز بالا برده است. این نوع کارمندان به مدیران خود امید و اعتمادبه‌نفس می‌دهند. در نتیجه مدیر احساس می‌کند که سنگینی کار فقط روی دوش خودش نیست.
یک نکته کوچک: جالب است بدانید طبق نتایج تحقیقات، این نوع کارمندان معمولا کارمندانی بودند که در ابتدا نه درجه‌های کاریِ بالایی داشتند و نه حقوق بالایی می‌طلبیدند. ما این قضیه را در بسیاری از شرکت‌ها مشاهده کردیم.

در صورت درست مدیریت کردن کارمندان، هر شرکتی قابلیت پیشرفت را پیدا می‌کند و آمار غیبت از کار، جابه‌جایی کارمندان و اتفاقات ناگوار کمتر می‌شود. از طرفی دیگر با مدیریت درستِ کارمندان، رضایت مشتریان، بهروری و سود نیز بیشتر می‌شود.
مدیران خوب از کارمندانشان کار بهتری می‌کشند؛ بنابراین حتی یک قدم کوچک در زمینه مدیریت صحیح، می‌تواند در یک سازمان تغییرات بزرگ و مثبتی را منجر شود. وقتی به دقت شرکت‌های موفق و درحال پیشرفت را بررسی می‌کنیم متوجه می‌شویم که این شرکت‌ها از مدیران بسیار خوبی برخوردار هستند.

.............................................................................................................................................................

هفت فعالیت حیاتی در مدیریت

هفت فعالیت حیاتی در مدیریت

اگر مایلید به شکلی عالی مدیریت کنید باید در هر یک از این هفت حوزه عملکرد قابل قبولی داشته باشید. عدم وجود هر یک از این هفت فعالیت حیاتی منجر به ناکامی مدیر می‌شود.

۱. برنامه‌ریزی کنید

برنامه‌ریزی یکی از مهارت‌های کلیدی مدیر و نخستین فعالیت حیاتی است. توانایی برنامه‌ریزی دقیق و پیشاپیش همه مواردی که می‌خواهید و باید انجام دهید این امکان را فراهم می‌کند تا بسیار بیشتر از کسی که بدون برنامه عمل می‌کند، ‌موفق شوید.

قانون موفقیت در مدیریت این است که «افکارتان را روی کاغذ بیاورید». اهدافتان را بنویسید و دقیقا مشخص کنید که می‌خواهید به چه مواردی دست یابید. فهرستی دقیق و جزئی از هر گام لازم برای دستیابی به اهداف تهیه کنید. چک‌لیستی از آن فعالیت‌ها به ترتیب زمانی تهیه کنید تا دستورالعمل یا برنامه‌ کاری شود که گام به گام از آن پیروی می‌کنید.
هرچه افراد شفافیت بیشتری نسبت به اهداف و برنامه‌‌ها داشته باشند، کارهایشان را سریع‌تر و بهتر انجام می‌دهند.

۲. سازمان‌یافته باشید

دومین فعالیت حیاتی مدیر سازماندهی است. وقتی برنامه‌ریزی را انجام دادید، باید افراد، پول، منابع و امکانات لازم را گرد هم آورید تا برنامه را به واقعیت تبدیل کنید.

مدیران برتر مهارت زیادی در برنامه‌ریزی و سازماندهی دارند. در نتیجه، می‌توانند کارهای افراد زیادی را با هم یکپارچه و هماهنگ کنند و وظایف بسیار پیچیده را انجام دهند.
در المپیک تابستانی لس‌آنجلس در ۱۹۸۴ و المپیک زمستانی سالت‌لِیک سیتی در ۲۰۰۲، کمیته المپیک گیج و سردرگم شده بود و انتظار می‌رفت ضررهای مالی فراوانی در هر دو شهر به بار آید. آن موقع بود که لس‌آنجلس «پیتر یوبورات» عضو هیئت بیسبال و سالت‌لِیک سیتی «میت رامنی» را به خدمت گرفتند.
این مدیران با استعداد بلافاصله شروع به برنامه‌ریزی، سازماندهی و هماهنگ‌سازی ده‌‌ها هزار نفر در حوزه‌های جغرافیایی وسیع و با جزئیات فراوان کردند و بازی‌های المپیک را از خطرات مالی نجات دادند. به خاطر مهارت‌‌های برنامه‌ریزی و سازماندهی این دو مرد، ضررهای وسیع پیش‌بینی‌شده به سود کلان و موفقیت بی‌نظیری تبدیل شد که شرکت‌کنندگان و بازرسان نیز آن را تایید کردند.
دوباره تاکید می‌کنم که کلید سازماندهی مناسب «ثبت افکار روی کاغذ» است. درباره کارهایی که باید انجام شود با همه افرادی که نقش مهمی در انجام برنامه دارند، صحبت کنید. هر چه قبل از شروع کار زمان بیشتری را صرف برنامه‌ریزی و سازماندهی کنید، احتمال موفقیتتان بیشتر می‌شود.

۳. بهترین افراد را پیدا کنید

سومین فعالیت حیاتی مدیر کارمندیابی یا استخدام است. انتخاب افراد مناسب برای دستیابی به اهداف تعیین‌شده، محور موفقیت مدیر است. در بسیاری از موارد گماردن شخصی ضعیف و بی‌کفایت در یک شغل کلیدی می‌تواند باعث شکست کل شرکت شود. مطبوعات مالی همواره داستان‌هایی درباره مدیران ارشدی منتشر می‌کنند که تصمیمات بدی اتخاذ کرده‌اند و شرکت‌‌های عظیم را به ورشکستگی کشانده‌اند.
برای ارائه ارزشمندترین کمک به سازمان باید با بهترین افراد مصاحبه کرده و آن‌ها را استخدام کنید. همزمان باید افرادی که توانایی کار عالی برای دستیابی به اهداف ندارند را اخراج کنید.

۴. واگذار کنید

چهارمین فعالیت حیاتی مدیر، واگذاری است. واگذاری مهارتی مهم است که باید وقت بگذارید و آن را بیاموزید زیرا شما را قادر می‌سازد تا بهره‌وری را به حداکثر برسانید و بهترین نتیجه را از کارمندان و افراد زیردستتان دریافت کنید.

۵. بر کار مسلط باشید

پنجمین فعالیت حیاتی مدیر،‌ نظارت است. نظارت مستلزم این است که افراد انتظاری که از آن‌ها دارید و معیار عملکرد مورد نظرتان را دقیقا بدانند. سپس آن‌ها را کنترل می‌کنید تا مطمئن شوید که کار در زمان معین و با معیارهای توافق‌شده انجام می‌شود.
وقتی افراد درمی‌یابند آن‌قدر به کارشان اهمیت می‌دهید که به شکلی منظم روند پیشرفت آن را کنترل می‌کنید، احتمال بیشتری وجود دارد که کار را عالی و طبق برنامه انجام دهند.

۶. افراد را آگاه نگه‌دارید

ششمین فعالیت حیاتی مدیر گزارش‌دهی است. وقتی کار خوبی انجام می‌دهید یا حتی وقتی با مشکلات و دشواری‌هایی روبه‌رو می‌شوید، لازم است که افراد اطرافتان از روند کارها چه خوب و چه بد آگاه باشند.

اطمینان حاصل کنید که رابطه میان شما و رئیس شفاف و پایدار است. برنامه منظمی از جلسات دو نفره و حضوری تدارک ببینید تا رئیستان را به طور کامل در جریان کارها و روند پیشرفت آن‌ها قرار دهید.
همچنین باید رابطه خوبی با همکاران خود داشته باشید، یعنی افرادی که تحت کنترل شما نیستند اما باید بدانند مشغول انجام چه کاری هستید تا کارهای خود را با استاندارد بالا و قابل قبولی انجام دهند.
در نهایت، مدیریت «درهای باز» را با کارمندانتان تمرین

کنید. هر آنچه روی می‌دهد را با کارمندان خود در میان بگذارید: خوب، بد و زشت را. بر اساس مصاحبه‌ها و مطالعاتی که هر سال درباره «بهترین مکان برای کار» انجام می‌شود، کارمندان شاد عقیده دارند که همیشه «در جریان» کارهایی که بر کار و شرکت اثر می‌گذارد، قرار می‌گیرند.

۷. معیارهای شفافی تعیین کنید

هفتمین فعالیت حیاتی مدیر ارزیابی است. همانطور که قبلا اشاره کردم در این مرحله معیار کارهایی که باید انجام شود را تعیین می‌کنید تا همه کارمندان نحوه ارزیابی عملکردشان را به دقت بدانند.
حتما این ضرب‌المثل را شنیده‌اید که «اگر چیزی قابل ارزیابی نباشد، قابل مدیریت نیست». خود و کارمندانتان را مجبور کنید که برای هر کار عددی را در نظر بگیرند. خبر خوب اینکه همه فعالیت‌‌های کاری معمولا با اعداد مالی قابل ارزیابی هستند. اما اگر با اعداد مالی قابل سنجش نباشند با ارقام دیگری قابل ارزیابی هستند. وظیفه شما این است که به افراد کمک کنید تا برای ارزیابی یک عملکرد در حوزه‌ای خاص، عدد مناسبی را انتخاب کنند و سپس بر دستیابی به آن عدد یا فرا رفتن از آن تمرکز کنند.

پس همین امروز متعهد شوید که فعالیت‌های حیاتی مدیریت یعنی برنامه‌ریزی، سازماندهی، استخدام، واگذاری، نظارت، گزارش‌دهی و ارزیابی را بهبود بخشید و سپس خود را وقف پیشرفت مداوم و بی‌پایان در هر یک از این حوزه‌‌ها کنید.

.....................................................................................................................................................................

مدیریت به شیوه سامسونگ

مدیریت به شیوه سامسونگ

گسترش فن آوری اطلاعات، مهم‌ترین ویژگی عصر حاضر است و زندگی در این دوران ایجاب می‌کند تا فقط مصرف کننده محصولات دیگران نباشیم. بلکه در فرایند تولید نیز مشارکت داشته باشیم و همچنین در ایجاد و گسترش دانش این حوزه و مدیریت سازمان‌های بزرگ نیز سهمی داشته باشیم.

این مقاله بیان سرگذشت و زندگینامه رئیس هیئت مدیره گروه سامسونگ، لی کان‌هی، نیست بلکه گام های مورد نیاز را برای ایجاد تحول در رهبر و بنگاه تحت مدیریت او، توضیح می‌دهد. همچنین به ما نشان می‌دهد ایجاد تحول و رونق یافتن یک مجموعه در گرو تحول در مدیریت ارشد آن است و انسان‌ها باید خودشان را تغییر دهند تا از سازمانشان انتظار تغییر داشته باشند و سپس بتوانند در عرصه جهانی منشا تحول باشند.

لی کان‌هی برای ایجاد تحولی اساسی در مجموعه شرکت‌های گروه سامسونگ، ۸ اصل اساسی زیر را تاکید کرده است:
 

۱. اهداف کار خود را تشخیص دهید

با تشخیص اهداف کار خود می‌توانید پاسخ سوالاتی چون، «هدف از انجام این کار چیست؟» و «آیا ضرورتی برای انجام این کار توسط من وجود دارد؟» را بدست آورید. برای آنکه اهداف کار خود را به وضوح تشخص دهید، باید سه اقدام زیر را با موفقیت انجام دهید:

۱. درباره گذشته سوال و تردید کنید.
۲. به زمان و شرایط حاکم بر وضعیت کنونی توجه کنید.
۳. ماهیت و یا طبیعت کار را شناسایی کنید.

 
 

۲. مأموریت کار خود را شناسایی کنید

شیوه پرسش لی کان‌هی جهت آشکار کردن ماهیت کار

۱. چرا این صنعت ایجاد شده است؟
۲. نحوه شکل گیری این صنعت چگونه بوده است؟
۳. فناوری محوری در این صنعت چیست؟
۴. روند پیشرفت فناوری در این زمینه بخصوص چگونه و به کجا منتهی می‌شود؟
۵. رقبای اصلی در این کسب وکار چه شرکت‌هایی هستند؟
۶. مشتریان/ مصرف‌کنندگان این صنعت چه کسانی هستند؟
۷. مشتریان دنبال چه چیزهایی هستند؟

 
 

۳. ابتدا به جنگل و سپس به درخت‌ها نگاه کنید

ابتدا باید کار را از سطح کلان آغاز کرد و سپس به مسائل خرد پرداخت. این باور وجود دارد که تحول در سامسونگ با ایجاد تغییر در لی کان‌هی آغاز شده است. این بدان معناست که اگر لی کان‌هی به ایجاد تغییرات شگرف در سامسونگ مایل بود، ابتدا می‌بایست تحول را از خود آغاز می‌کرد.
 
 

۴. بالاترین اولویت را تشخیص دهید

با شناخت فلسفه کارتان، به سطحی از چیره دستی برای ارزیابی اولویت‌ها می‌رسید. کیفیت، مهم‌ترین اولویت مورد نظر لی کان‌هی و تمام مدیران و کارکنان سامسونگ بود. وی مایل بود سنت ۵۰ ساله تمرکز بر کمیت را بشکند و آن را متوجه کیفیت کند.

مهم‌ترین اولویت شما چیست؟ برای بسیاری، مهم‌ترین اولویت خانواده است.

در شیوه نوین مدیریت بر سامسونگ،‌ لی کان‌هی تاکید دارد:

حتی پیچیده‌ترین و مشکل‌ترین اهداف را می‌توان با فراهم کردن آموزش‌های مناسب تامین کرد. اگر ۲ یا ۳ مایل را دویده باشید، دویدن مایل چهارم چندان مشکل نیست. این کار زمانی مشکل است که قبل از گرم کردن بدن خود بخواهید ۴ مایل را بدوید. وقتی به خود زحمت اندیشیدن درباره مسائل مربوط به همسر و فرزندانتان را می‌دهید، همزمان درباره خود، شرکت و همکارانتان فکر می‌کنید. باید تا زمانی که درد جسمانی و ذهنی آن را پشت سر نگذاشته‌اید، به این بررسی و اندیشیدن ادامه دهید.
 
 

۵. صحت اطلاعات را تأیید کنید و آنها را بکار گیرید

تفاوت بین اطلاعات و واقعیت‌ها در چیست؟ لی کان‌هی این‌طور توضیح می‌دهد، «واقعیت، دانستن حقیقتی است که اتفاق افتاده و اطلاعات، درک شما از واقعیت‌هاست.»

او می‌خواهد بگوید که صرف درک واقعیت، کفایت نمی‌کند. باید این توانایی را داشته باشید تا آنها را به اطلاعاتی که بتوان از آنها بهره‌برداری کرد، تبدیل کنید. برای آنکه این کار را انجام دهید، باید شیوه نگرش خود را به اطلاعات بر اساس نیازهای مشخص خود تغییر دهید. به جملات زیر که از سوی او مطرح شده‌اند توجه فرمایید:

این واقعیت که نرخ تبدیل پول افزایش یافته است، حقیقتی بیش نیست. اطلاعات، به مفهوم درک مزایا و معایب این افزایش نرخ و این است که چه کاری می‌توان انجام داد تا مزایای آن حداکثر و معایب آن حداقل شود. محتوا و کیفیت اطلاعات به نحوه تفسیر شما در رابطه با اعداد و ارقام بستگی دارد. بنابراین، ضرورت دارد نحوه نگرش خود را متناسب با نیازهایتان تغییر دهید و آنها را در تصمیمات خود دخیل کنید.
 
 

۶. تصمیم نهایی را اخذ کنید

لی کان‌هی در فرآیند تصمیم‌گیری خود از دو اصل: ساده فکر کردن و سرعت در تصمیم گیری پیروی می‌کرد.
 
 

۷. اجرایی کردن تصمیمات

لی کان‌هی هنگامی که سیاست‌های جدید را اجرا می‌کرد، برای اینکه کارکنانش به این سیاست‌ها خو بگیرند، وقت و هزینه زیادی را صرف این موضوع می‌کرد. اگر اقدامات سختی چون نابود کردن محصولات معیوب، متوقف کردن خط تولید و صرف وقت برای نهادینه کردن آن استراتژی‌ها را در افکار و قلب کارکنانش انجام نمی‌داد، سامسونگ هیچ‌گاه به غولی که امروزه شاهد آن هستیم، تبدیل نمی‌شد.
 
 

۸. همواره نسبت به آینده آگاهی داشته باشید

لی کان‌هی دو استاد بزرگ داشت: یکی پدرش،‌ لی بیونگ چول و دیگری هونگ جین‌کی، مدیر مسئول روزنامه جونگ انگ البو، یکی از سه روزنامه معتبر کره جنوبی. طی مدت بیش از ۲۰ سال نزد این دو نفر آموزش دید وبرای ایجاد تحول در خود و تبدیل شدن به رهبری جهانی، هرآنچه را که آموخته بود به کار گرفت. شما هم اگر می‌خواهید در کارتان موفق شوید، باید خود را به افکار مدیر عامل شرکت مجهز کنید. میزان موفقیت در یک کسب وکار جدید، ممکن است برای فردی که آن را آغاز می‌کند، دلسرد کننده باشد. اکثر افرادی که برای خود کسب و کاری راه می‌اندازند، از آنجا که قبلا کارمند شرکتی بوده‌اند، بدون داشتن حس مالکیت و مانند یک کارمند به فعالیت خود ادامه می‌دهند. این خطایی مشترک در میان همه آنهاست. موفقیت و یا شکست در هر کار مستقلی به این بستگی دارد که مالک آن کار، ذهنیت یک مدیر عامل را داشته باشد، ‌یا نه. در پس موفقیت لی کان‌هی آنهایی قرار دارند که به وی کمک کردند ذهنیت یک مدیر عامل را پیدا کند. به همین ترتیب، بکارگیری دانش این افراد می‌تواند به عنوان ابزاری برای تغییر در ذهنیت شما کاربرد داشته باشد.
 
 

تغییر از درون آغاز می‌شود

زیگ زیگلار، نویسنده کتاب‌های بهبود شخصی، دریافت، «برای آنکه ذهن فرد بدبین را به ذهنی خوش‌بین تغییر دهیم، به حدود یک تن اطلاعات مثبت نیاز داریم.»

البته مطالعه به تنهایی کفایت نمی‌کند. برای آنکه زندگی افراد تغییر یابد،‌ لازم است عمل هم در کار باشد.

وقتی یک فرد بتواند ذهنیت خود را از «نمی‌توانم این کار را انجام دهم» به «بله می‌توانم» تغییر دهد،‌ به انجام کارهایی قادر می‌شود که یک زندگی جدید و موفق را برایش فراهم می‌کنند. نحوه زندگی افراد به اعمال آنها بستگی دارد و این اعمال از ذهنیت آنها سرچشمه می‌گیرد. بنابراین، فردی که می‌خواهد تغییر کند، ابتدا باید ذهنیت خود را تغییر دهد.

اگر مایلید همچون سامسونگ تحولی اساسی را تجربه کنید، باید تا حد ممکن اطلاعات مرتبط به بهبود شخصی چون: بیوگرافی‌ها، سرگذشت افراد، کتاب‌های نوشته شده در این زمینه، سخنرانی‌ها و مصاحبه‌های با افراد موفق را مطالعه کنید و مطالب آنها را فرا بگیرید. اگر همواره در معرض چنین پیام‌هایی در زمینه بهبود شخصی قرار گیرید، ذهنیت شما به صورت خودکار تغییر می‌کند و در پی آن، اقداماتتان آغاز می‌شود.

.....................................................................................................................................................................

۲۴ سوال اپل در مصاحبه‌های استخدام

۲۴ سوال اپل در مصاحبه‌های استخدام

۲۴ سوالی که اپل در مصاحبه‌های استخدامی می‌پرسد…

شرکت اپل به عنوان یکی از چالش‌برانگیزترین و هیجان انگیزترین محل‌های کاری شناخته شده است. بنابراین تعجبی ندارد اگر بفهمیدکه به دست آوردن یک شغل در آنجا کار راحتی نیست. اپل، مثل گوگل و دیگر شرکت‌های بزرگ، سوالاتی تکنیکی بر پایه تجربه کاری پیشین شما و چند معمای دشوار می‌پرسد. ما نوشته‌های اخیر سایت کاریابی گلس‌در را بررسی کردیم و از آن بعضی از سخت‌ترین سوالات مصاحبه‌ای را که از کاندیداها پرسیده شده، پیدا کردیم.

از بعضی خواسته شده بود تا مساله‌های ریاضی دشوار را حل کنند و از دیگران خواسته بودند که مساله‌هایی آسان اما به اندازه کافی مبهم را حل کنند که نیازمند تمام توجه و حواس آن‌هاست.

۱. به من بگویید که در زندگی‌تان چه کاری انجام داده‌اید که به طور ویژه‌ای به آن افتخار می‌کنید؟
۲. چه شکست‌هایی خورده‌اید و چه چیزهایی از آن‌ها آموخته‌اید؟
۳. یکی از مشکلات جالبتان را توصیف کنید و بگویید چطور حل‌اش کردید؟
۴. چگونه به یک کودک ۸ ساله توضیح می‌دهید که مودم چیست و چه کاربردی دارد؟
۵. چه چیزی شما را امروز به اینجا کشانده است؟
۶. شما صد سکه در اختیار دارید و آن‌ها را روی میزی صاف قرار داده‌اید و هر کدام از آن‌ها یا از رو یا از پشت روی میز قرار گرفته‌اند. ده تای آن‌ها به رو و نودتای آن‌ها به پشت هستند. شما نه می‌توانید آنها را لمس کنید و نه ببینید و نه هیچ کاری که بتواند به شما نشان دهد که کدام طرف سکه رو به بالاست. سکه‌ها را به دو گروه تقسیم کنید به طوری که در هر گروه به تعداد مساوی سکه‌هایی رو به بالا قرار بگیرند.
۷. پنج سال دیگر می‌خواهید چه کاری انجام دهید؟
۸. چرا می‌خواهید به شرکت اپل ملحق شوید و اگر در این شرکت استخدام شوید، دل‌تان برای چه چیزی در محل کار فعلی‌تان تنگ می‌شود؟
۹. خود را توصیف کنید، چه چیزی به شما هیجان می‌بخشد؟
۱۰. چگونه یک تستر را امتحان می‌کنید؟
۱۱. اگر شما را استخدام کنیم، دوست دارید بر روی چه موضوعی کار کنید؟
۱۲. سه جعبه وجود دارد، یکی از آنها فقط محتوی سیب، یکی فقط پرتغال و دیگری هم سیب و هم پرتغال است. برچسب‌های این سه جعبه به شکل اشتباهی چسبانده شده‌اند به طوری که هیچ برچسبی محتوای درست جعبه را نشان نمی‌دهد. شما فقط می‌توانید یک جعبه را باز کنید و بدون نگاه کردن درون آن یک میوه را بیرون بکشید و ببینید. چگونه می‌توانید با دیدن آن میوه به سرعت تمامی جعبه را به درستی برچسب‌گذاری کنید؟
۱۳. آیا تا به حال با تصمیمات یک مدیر مخالفت کرده‌اید و اگر پاسخ‌تان مثبت است، چگونه مخالفت‌تان را ابزار کرده‌اید؟ مثالی مشخص بزنید و توضیح دهید که این مخالفت را اصلاح کرده‌اید، چه نتیجه‌ای به دست آورده‌اید و آن شخص امروز شما را چگونه توصیف خواهد کرد.
۱۴. ما چرا باید شما را استخدام کنیم؟
۱۵. آیا فرد خلاقی هستید؟ به چه چیز خلاقانه‌ای می‌توانید فکر کنید؟
۱۶. یک تجربه تحقیر کننده را توصیف کنید.
۱۷. چه چیزی مهم‌تر است، حل مشکل مشتری یا ایجاد تجربه خوب برای او؟
۱۸. شما فردی مثبت به نظر می‌رسید، چه چیزهایی می‌تواند روحیه‌تان را خراب کند؟
۱۹. به من نشان دهید که چگونه فقط از طریق صدای‌تان به یک مشتری نشان می‌دهید که تمایل به کمک به او دارید؟
۲۰. با توجه به یک اپلیکیشن مانند آی‌تونز که عکس‌ها را جمع‌آوری می‌کند و در مرور زمان استفاده نشود، شما چه استراتژی‌ای برای کنار گذاشتن عکس‌های غیرقابل استفاده در طول زمان به کار می‌برید؟
۲۱. در چهار سال گذشته بهترین روز شما چه روزی بوده است؟ بدترین روزتان چطور؟
۲۲. روزانه چه تعداد کودک متولد می‌شوند؟
۲۳. زمانی که به عنوان یک مشتری وارد یکی از فروشگاه‌های اپل می‌شوید، چه چیزی در مورد فروشگاه نظرتان را جلب می‌کند و در زمان ورود چه احساسی دارید؟
۲۴. اگر دو عدد تخم مرغ داشته باشید و بخواهید بدانید که از حداکثر طبقه‌ای که می‌توانید تخم‌مرغ را بیندازید بدون آن که تخم‌مرغ بشکند،‌ چگونه این کار را می‌کنید؟ راه حل بهینه چیست؟

....................................................................................................................................................................


نظرات  (۰)

هیچ نظری هنوز ثبت نشده است

ارسال نظر

ارسال نظر آزاد است، اما اگر قبلا در بیان ثبت نام کرده اید می توانید ابتدا وارد شوید.
شما میتوانید از این تگهای html استفاده کنید:
<b> یا <strong>، <em> یا <i>، <u>، <strike> یا <s>، <sup>، <sub>، <blockquote>، <code>، <pre>، <hr>، <br>، <p>، <a href="" title="">، <span style="">، <div align="">
تجدید کد امنیتی